사용자가 근로자를 해고 등을 할 경우에는 정당한 이유로 정당한 절차를 통해서 이루어져야 합니다.
그럼에도 불구하고 정당한 이유 없이 억울하게 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

근로자나 노동조합은 그 업무를 위하여 정당한 행위를 할 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 그 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 받는 등 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 관할 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 사용자가 비정규직 근로자(기간제 · 단시간 · 파견근로자)를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있는데 이를 차별시정제도라고 합니다.

만약 사용자가 ‘합리적인 이유’ 없이 비정규직 근로자라는 것만을 이유로 불리하게 처우하는 경우 해당 비정규직 근로자는 불리한 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내에 관할 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있습니다.

다만 사용자의 입장에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자 사이에 생산성 · 숙련도 차이 등 ‘합리적인 이유’가 있는 경우에는 비정규직 근로자에 대하여 차등 대우하는 것이 허용됩니다.

공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 해서는 안 되는 의무입니다.
공정대표의무를 부담하는 주체는 원칙적으로 교섭대표노동조합이나 사용자도 합리적 이유 없이 노동조합 간에 차별을 하지 말아야 할 의무를 부담하고 있는바, 이에 위반한 경우 관할 지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청을 할 수 있습니다.

노동조합과 사용자간에 임금·근로시간·복지·해고·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 노동쟁의가 발생한 경우에 조정신청을 할 수 있습니다. 주로 단체협약이나 임금협약을 갱신할 때 신청을 하게 됩니다.

사용자는 근로자 퇴사 시로부터 14일 이내에 퇴직급여(근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직연금)를 지급하여야 하므로, 퇴직급여를 받지 못한 근로자는 근로자퇴직급여보장법 위반의 점을 들어 진정을 제기하거나 고소 할 수 있습니다.

근로자가 법정수당을 제대로 지급받지 못하고 있는 경우, 포괄임금제가 적용될 사업장이 아님에도 불구하고 포괄임금제에 따른 급여가 지급되고 있는 경우, 사용자의 사정에 따라 임금의 지급이 지체되고 있는 경우, 기타 사용자가 임금체불 등 근로기준법에 정하여진 벌칙 조항에 해당하는 행위를 하였을 경우에 근로자는 각 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 고소할 수 있습니다.

노동위원회에서 명한 구제명령의 적법성이 확정판결을 통해 확인되는 등 구제명령이 확정되었음에도 불구하고 사용자가 그 구제명령을 이행하지 아니할 경우 이는 근로기준법위반행위가 됩니다.
이 경우 근로자는 사용자를 근로기준법 위반으로 고소할 수 있습니다. 구제명령 불이행죄는 근로기준법 위반죄의 한 유형입니다.

정당한 이유 없이 회사로부터 해고를 당한 근로자는 그 해고절차나 해고사유에 대하여 불복하여 법원에 그 해고의 적법성에 대한 판단을 받기 위해 소송을 제기할 수 있습니다.
보통은 해고무효확인 등의 소송을 통해 진행되며 당사자의 구체적인 상황에 따라 소송내용은 달라질 수 있습니다.

소송절차는 우선 근로자가 소를 제기하면서 주장과 증명을 하게 되며, 사용자는 답변서로 반박주장과 증명을 하게 됩니다. 그 후 추가적인 서면공방과 변론이 이루어지며 양측의 주장과 입증이 끝나면, 법원은 변론을 종결하고 판결을 선고하게 됩니다.

그리고 억울하게 해고당한 근로자가 노동위원회 등의 구제명령을 받은 경우라도 구제명령의 성질상 강제집행은 불가능하므로, 만약 회사가 노동위원회의 결정에 따라 원직복직 및 일실임금 지급을 하지 않을 경우 해고무효확인 등의 소송을 진행할 필요성이 있습니다.

정당한 이유 없이 회사로부터 전보나 징계를 받은 근로자는 그 전보 및 징계의 절차나 사유에 대하여 불복하여 법원에 그 전보 및 징계의 적법성에 대한 판단을 받기 위해 소송을 제기할 수 있습니다. 보통은 전보 또는 징계처분취소 등의 소송을 통해 진행되며 당사자의 구체적인 상황에 따라 소송내용은 달라질 수 있습니다.

소송절차는 우선 근로자가 소를 제기하면서 주장과 증명을 하게 되며, 사용자는 답변서로 반박주장과 증명을 하게 됩니다. 그 후 추가적인 서면공방과 변론이 이루어지며 양측의 주장과 입증이 끝나면, 법원은 법원은 변론을 종결하고 판결을 선고하게 됩니다.

근로자가 근로기준법이나 관계법령에 따른 정당한 임금을 받지 못한 경우, 근로자는 회사를 상대로 하여 법원에 그 미지급된 차액분의 지급을 구하는 ‘임금청구의 소’를 제기할 수 있습니다.
즉, 근로자가 잘못 계산된 통상임금을 기초로 기타 수당을 받은 경우나, 최저임금법에 따른 최저임금을 받지 못하고 있는 경우가 이에 해당됩니다.

회사는 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금(퇴직연금)을 지급해야 합니다. 만약 지급받지 못한다면 근로자는 법원에 미지급퇴직금의 지급을 구하는 ‘퇴직금 청구의 소’를 제기할 수 있습니다.

근로자가 근로기준법이나 관계법령에 따른 정당한 임금을 받지 못한 경우, 근로자는 회사를 상대로 하여 법원에 그 현대 사회에서는 다양한 종류의 계약관계가 복잡하게 형성되어 있습니다.
따라서 형식적으로는 하도급업체 또는 파견업체의 근로자로 되어 있으나, 실질적으로는 도급인의 근로자인 경우가 많이 있습니다.

이 점은 하도급업체 또는 파견업체의 경우 대부분이 영세한 업체이기 때문에 도급인의 근로자라는 것이 확정되어야만 실질적으로 법적 보호를 받을 수 있는 케이스가 많다는 점에서 중요한 의미를 가집니다.
그렇기 때문에 근로자는 도급인의 근로자라는 사실을 확인하여 줄 것을 법원에 청구할 수 있습니다.

이외에도 현대 사회에서는 노사간 근로관계를 둘러싼 분쟁이 다양하게 존재할 수 있습니다.
근로자는 권리구제를 위해 법원에 민사소송을 제기하는 방법을 이용할 수 있습니다.
사용자의 경우 근로자의 불법행위 등으로 인해 손해를 입었을 경우 근로자를 상대로 구상권을 행사하거나, 부당이득반환청구를 하기 위해 민사소송을 제기할 수 있습니다.